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案例:谷歌OKR的持续管理

2021-03-17 14:36:04 来源:网络 阅读:

大多数人都知道OKR是从Google开始的,那么Google是如何在实施管理的过程中做到这一点的呢?

每周工作摘要

首先,谷歌要求员工每周做一次工作总结,用电子邮件分享本周所做的事情,下周该做什么,本周遇到了什么困难,客户面临哪些挑战?通过每周的会议进行头脑风暴。

他说:在星期会议上,我想提醒各位,星期会议不应分批举行。当一周会议结束时,每个人都会气馁。这是个巨大的失败。我们每周的会议应该是一次令人鼓舞的会议。会议结束后,我们应该充满信心地去工作,所以在每周的会议上,我们应该激发员工的奉献精神,激发员工的积极性。有的管理层喜欢批评员工,在每周的会议上,做好工作应该鼓励,做得不够好一起找办法,每周的会议就是交流信息,导致有价值的讨论和解决办法。

有些团队也会做每日的车站会议,每日站会议其实是一种很好的做法,因为它是常备会议,即时间相对较短,一般站在上午09:00,当所有工作人员到达办公室后,我们可以在白班前后见面,事实上,每个人都可以在车站会议上交谈一到两分钟。例如,如果我现在发言,我可以说我昨天完成了什么,我今天要做什么,我今天需要做什么,我需要什么样的帮助。在那之后,下一位员工说,每人一分钟或两分钟,也许十分钟。

在这短短的时间里,我们的站台会议主要是想让大家都知道别人在做什么,需要什么帮助。大家都建议站在白板前,站在白板前,会议的内容可以直观地呈现出来,可以分为三个维度:你想做什么,这样你就可以看到每个人工作的进展。

每月一对一辅导

于是每月都有辅导,谷歌要求经理每月与下属交谈一次,这种谈话不是批评,而是要了解他本月的工作,比如每月OKR是如何做的,哪些进步,哪些困难,哪些需要帮助,做好我们应该赞扬的工作,不要好好探索如何做得更好,所以家教是非常重要的。

辅导是上级和下属之间的对话。它是对你每月工作的总结和回顾。因此,建议你每月进行一对一的辅导。员工也应该利用这个机会,一起讨论工作中的一些想法、资源和领导。领导肯定会帮助你的。

季度评估和评分

最后,每季OKR评分、评分、OKR词都是在季度开始时设定的,季度结束时,按照谷歌的标准,是1分、0.7分、0.3分、0分之后得分,然后再做复会,负责各部门的负责人上去说,我的KR怎么样了?我的O分数是多少?我本季度做得好,做得不好的是什么,坏的原因是什么,下一季度如何改进,所以举行一次OKR季度重开,回顾整个季度的OKR,并在下一季度做得更好。

在那一年要做四个季度的OKR,将对公司的业务进行半年期审查、年度审查和定期审查。从每天、每周、每月、季度审查等以OKR为基础,实现持续工作管理。这是谷歌OKR的评审方法,也是目前OKR管理过程中比较成功的方法。它的特点是持续、不间断的进展,并已成为谷歌的一种文化。

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